DELA
Foto: Jonas Edsvik
Efter Tehystrejken 2014 kom man överens om en arbetsvärderingsprocess för att ge lika lön för likvärdig arbete. Arbetet pågår fort-farande, men vissa grupper har fått justerade löner.

Utan plan blir det knappast heller prat – eller förbättring

Jämställdhetsfrågor kan vara diffusa och luddiga för den oinvigde.
Just därför är behovet av att konkretisera arbetet i en jämställdhetsplan väsentligt.

Arbetsgivare som har mer än 30 anställda, men även skolor, ska göra upp en (personalpolitisk) jämställdhetsplan. En del i jämställdhetsplanen är en regelbunden lönekartläggning, en lista på åtgärder för att främja jämställdheten och för att uppnå lönejämställdhet samt en utvärdering av hur man lyckats med tidigare listade åtgärder.

Det kan låta både byråkratiskt och som något som har stor risk att bli en hyllvärmare. Så kan det förstås vara. Men det kan också vara ett hjälpmedel för att komma till rätta med jämställdhetsproblem och ett konkret hjälpmedel för att faktiskt prata om jämställdhet i skolan och på arbetsplatsen.

Ombudsmannamyndighetens rapport om förekomsten av dessa jämställdhetsplaner på de offentliga arbetsplatserna, som vi skriver om längre fram i dagens Nya Åland, är en rätt dyster läsning. Bara hälften av de som är skyldiga att upprätta en jämställdhetsplan har gjort en. Förvisso säger flera arbetsplatser att de jobbar med frågan, men ändå.

I rapporten framkommer också att ingen av högstadieskolorna tagit fram en egen skolspecifik jämställdhetsplan där man inkluderat eleverna i processen. Det är intressant. Alla som följt läget om elevers hälsa i skola vet att det finns stor förbättringspotential, eftersom många upplever bland annat sexuellt våld – en ytterst konkret jämställdhetsfråga.

När man diskuterar jämställdhet på arbetsplatsen kommer lika lön för lika arbete upp som ett givet ämne. Resultatet av Tehy-strejken 2014 blev att det ska göras en arbetsvärdering och en utjämning av lönerna. Arbetet har kommit en god bit på väg, men är inte i mål.

Att jämka löner är förstås en långsiktig process, eftersom den är känslig. Det finns säkert en del olika tankar om snabbheten i processen, men det väsentliga är att processen inte stannar.

Vårens avtalsförhandlingar för exempelvis vårdpersonal och kommunalt anställda kommer att bli svåra. Det har varit känt länge. I övriga Finland har Tehy och Super gått ut med ett krav om en plan för att höja vårdarlönerna under en tio års period, med 1,8 procent per år, utöver den allmänna löneutvecklingen.

Ett anmärkningsvärt stort krav, som om det ens förverkligas till en del kommer att kosta stora pengar för arbetsgivarna, eller beroende på perspektivet, ge en skjuts uppåt i vårdarnas löneutveckling.

På Åland har förhandlingarna för någon av det offentligas kollektivavtal inte ännu tagit fart, eftersom man avvaktar processen (resultatet) i Finland. Tack vare arbetsvärderingsprocessen finns, sannolikt, inte samma behov av kraftiga lönehöjningar för exempelvis vårdare på Åland. Vi ska vara glada att vi kommit en bit på väg på den fronten, men det ger ingen ursäkt för att inte jobba på med andra jämställdhetsfrågor.

En jämställdhetsplan är förstås inte på något vis tillräckligt – det krävs ju även åtgärder – men ändå ett viktigt steg. Med en plan på plats finns en potential för att verkligen snacka om saken. Det är alltid steg ett.

Den lönekartläggning som, enligt planen ska göras vart annat eller vart tredje år, är en ytterst konkretiserande åtgärd. Den kan, svart på vitt, visa hur lönestrukturen ser ut på en enskild arbetsplats.

Precis som vi i dag gör en hållbarhetsplan för att komma framåt i hållbarhetsarbetet, behövs jämställdhetsplaner för att ta steg framåt i jämställdhetsarbetet.

Därför är det anmärkningsvärt och väldigt nonchalant att flera stora skattefinansierade arbetsgivare, däribland både skolor och kommunförbund, inte verkar ta frågan på allvar.

<”Byline tfn”>