DELA
© Nya Åland

Alltings pris i pengar blir en dyr affär

Om allt ska mätas i pengar, är man då inte korkad och naiv om man är lojal med arbetsplatsen och solidarisk med sina arbetskamrater. Och är det så vi vill ha det?
Lönepolitiken vid Ålands hälso- och sjukvård har väckt en hel del uppmärksamhet, för all del berättigad sådan.
Hos många har lönesättningen för de högsta cheferna väckt ont blod. Till en del har reaktionerna handlat om ren och skär avundsjuka, till en del om rättvisekrav och sparsamhet och till en stor del om känslan av att det finns dubbla system för lönesättningen inom sjukvårdsorganisationen.
Och det finns det ju.
Låt oss titta lite djupare på villkoren på arbetsmarknaden, sådana de verkligen är.

Det finns, kort och gott, två grupper av anställda, både inom offentlig sektor och inom det privata näringslivet. Det finns de som har sin lön enligt ingångna kollektivavtal. Det är den stora gruppen. De kämpar kollektivt för att få upp sina löner, får ofta höra att det inte finns pengar och förväntas ställa upp och vara solidariska med företaget eller organisationen.
Ledord är lojalitet, självuppoffring och kall. Denna grupp är till sina individuella delar utbytbar. Var för sig har de inte tillräcklig tyngd för att kräva löneökningar med det simpla hotet att de annars går någon annanstans. Deras löner ligger i de flesta organisationer på samma nivå.
Ju högre utbildning, ju mer specialiserad kunskap, desto större individuellt värde, desto mindre tal om lojalitet och uppoffring.

Den andra gruppen, det är specialisterna, de vars kunskaper är mer sällsynta och på vilka kraven är högre på arbetsledning och ansvar. För den gruppen gäller inte kollektiva avtal utan individuella förhandlingar.
Ledord är kunskap, specialisering och effektivitet. För det större ansvaret och de särskilda kunskaperna ska man ha ersättning, och den ska inte ges i relation till andra inom samma organisation, utan i relation till andra jobbmöjligheter.

Som arbetsgivare, särskilt inom offentlig sektor, vill man gärna hålla lönerna nere. Det är en dygd att vara sparsam, och sparsam är man bäst genom att hålla hårt i löneutvecklingen. Det har man rätt effektivt gjort när det gäller den första gruppen anställda. Löneförhöjningarna har varit små och långsamma, alldeles särskilt i kvinnodominerade yrken där förmågan och viljan att ställa ultimatum varit klen.
I den andra gruppen svarar en auktoritet mot en annan, och löneutvecklingen sker i en helt annan takt.

Frågan är nu – är detta fel? Eller är det så som det är? Dilemmat är arbetsgivarens.
Sjukvårdschef Margareta Bondestams lön till exempel är helt rimlig i förhållande till arbetsuppgifterna, ansvaret och lönenivån på annat håll. Däremot är den i relation till övriga anställda inom ÅHS väldigt hög, och det stora glappet mellan chefer och anställda gör det svårt att i framtiden predika återhållsamhet i lönekraven för den stora gruppen anställda.
Det kan vara en facklig fördel, ett förhandlingsargument för att få upp andra löner, men det leder definitivt till en kostnadsökning.

Det är kanske ofelbart i den riktningen vi är på väg att arbetsmarknaden blir ett fält där var och en ska ha ut så mycket som möjligt, utan övriga hänsyn. Då får vi också glömma sådana gammaldags dygder som lojalitet med arbetsplatsen, solidaritet med arbetskamrater och sparsamhet med allmänna medel.
Bye, bye, kollektivavtal. God morgon, individuella löneförhandlingar och alltings pris i pengar.

NINA FELLMAN

nina.fellman@nyan.ax